房地产行业招聘人分析,房地产行业招聘人分析报告范文

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于房地产行业招聘人分析的问题，于是小编就整理了2个相关介绍房地产行业招聘人分析的解答，让我们一起看看吧。

1. 为什么房地产行业一直在招聘？
2. 房地产招聘专员好做吗？

为什么房地产行业一直在招聘？

人走了，就需要继续补充新人，一是每个人都有自己的圈子，说不定那个人就会卖出去房子。公司就有提成。二，招的人多，不管是客户或者业主过来，心里都会感觉这个公司可以，员工挺多的。三，每个新人刚入职基本都会经历，找房源信息跟找客户，如果后期你不干了，这些就都成为公司的***了。

很多人讲，金融、互联网和房地产是中国人才流动最强的三个行业。

金融、互联网和房地产行业都是人员流动较大的行业，这是由这三个行业的性质决定的。在这里我们只分析房地产行业。

一般来说房地产项目的开发周期在2-3年，最长的不超过5年。一直奉行高周转的碧桂园甚至提出了“三四五线城市456高周转模式”，也就是4个月开盘，5个月现金流回正，6个月滚动到下一个项目。项目开发结束后团队就要进行整合或调整，这样的高波动先天性决定了人才的稳定性。

房地产是一个地域性很强的行业，它受地方政策、政商关系、土地***、运营水平等多种因素制约，房地产企业要布局很多地区或城市，一个区域的进入或者推出，往往伴随着大量的组织调整和整合裁员。

房地产项目往往不会固定在一个城市，项目开发结束后不少人才就要面临选择，是留在家乡还是远去其他城市，选择留在家乡的人才就不得不重新选择新的企业。

大部分房地产企业是欢迎人才流动的，不少房企考核机制十分严格，强制优胜劣汰，这样能时刻保持团队活力，也能降低人力成本。

目前一线房企企业内部的流程以及培训机制非常完善，人才能够做到即插即用。所以企业不怕人才走，人才也愿意通过流动来不断晋升加薪。

你好，我是做房产置业顾问两年的经纪人微微。为什么房地产一直在招人这个问题，我可以说下自己的看法。

房地产市场的火爆和房价的飙升可以说是催生了很多财富神话，房产销售人员过亿的销售额频频爆出，销售佣金更是高的羡煞旁人。这对于很多人都有极大的吸引力。总招人的原因我觉得有以下几点:

1.员工流动性大。虽然佣金很高，可销售员背后付出的辛苦也是很多的，白天找客源，发***，发广告，打电话。一天下来也是筋疲力尽。可就算是这样，也有可能几个月不开一单，还要倒贴伙食费交通费。房产销售是一种很难的销售工作，因为单价高，客户少，维持不了生计很多人熬不过新手期就辞职了。还有一种也是很常见，熬过了新手期，能力有所提升可以独挡一面后很多人出去自立门户开中介。

2.房产中介的业务特性。房产中介遍地都是，一家挨着一家，那么员工就要多渠道找客源，广烧撒网成交概率就会变高，达到销售目的，需要的人员多，就必定不断在招聘了。

3.用人成本低。房产中介是个低门槛的职业，小到刚毕业的学生，大到50岁的叔叔阿姨。底薪很低，甚至没有底薪。所以公司的招聘成本基本可以忽略不计，只要招聘中的少部分员工可以开单，就可以覆盖成本，所以公司就可以放心大胆的招兵买马了。

以上回答希望对你有所帮助。

主要有3个原因：

1、流行性大，年轻人扛不住前期的积累期就转行了，人员流失

2、行情衰退，目前政策倾向于房住不炒，买房者更多的是观望，开放商也在收缩投资，房价快速[_a***_]的预期下降，炒房的少了，以前一个月成交3单，现在3个月都不一定成交一单，更是加大了人员流失，特别是没有客户***的新人以及想转行的老人。

3、人海战术，一套房子成交，中介费上万很正常，1个人开单，可以养活一个团队，10个人，有2个人开单，公司就能继续生存下去，这是一个概率游戏，所以人员多，通过竞争，优胜劣汰，留下的都是精英，开单率高

这个很正常，因为房地产是销售行业，无论是房地产还是其他销售类的行业，流动性都比较大！只是房地产更为突出而已！

我最开始做的就是房地产行业，差不多有一年半了，中间来来往往有很多人，如果待了一年以上的，都是老油条了！很多人都是来个几个月就受不了这个行业！毕竟房地产行业确实流动大，也留不住人！这个每个销售公司的通病！这个行业不好做，赚钱的只有少数人！刚开始进来的人可能是听外面的人说这个行业赚钱，卖一套房子就是几万的提成，其实真的没有这么多，除非你来了运气，卖十几套！这个机遇非常小！来了两个月之后就受不了这个苦，自然的就走啦！

其实我中间也离职过，去了一个招聘公司上班！待了一个多月，每天的工作内容就是打电话，就是电销嘛，那个时候经常看到很多人离职，在网上找工作，而且大多公司招的都是同一个岗位，销售！销售这个行业不好做，流动性特别大！

只是在销售当中，房地产的流动性是数一数二的！赚了钱就不走，没有赚钱，受不了苦就走啦！都很正常的！

房地产招聘专员好做吗？

好做。岗位职责：
1、负责发布招聘广告、进行简历筛选、安排面试；
2、对面试通过的员工跟进入职；
3、统计招聘数据，定期维护新入职员工。
4、对招聘数据进行分析总结并改进优化；

好做

做招聘专员那么难，这是跟公司的要求有直接关系。现在公司在运行时，人员成本永远是最大的成本。所以招聘专员的岗位就显得特别的重要。既要符合公司现有的运行，又需要招聘的工人不用付出过多的人力成本。这样的要求就使得招聘专员的岗位变得特别难。

工作轻松，权力依然很大，预约咖啡和饮料，还有各行各业的大佬都会跟着你。这是HR！'

但在万科早期，HR是重中之重：据说万科的人力***部有“一票否决制”:如果准备新拓展的项目缺乏合适的负责人，人力***可以否决拿地的决策。

你可能会说，兄弟，我做了这么多年开发/营销/工程，从来没见过房地产企业经过人力***决策收购土地。你是HR，不是HRD，不是HRVP(HRBP)，你拒绝拿地？

好吧。事实上，媒体提到的万科人力“一票否决制”也有失偏颇，人力***部不可能独立自主，主导企业发展。

然而，从媒体对万科人力的密集报道中，我们可以看到身为HR的你，确实是维持房企日常运转的重中之重。

到此，以上就是小编对于房地产行业招聘人分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于房地产行业招聘人分析的2点解答对大家有用。