房产营销方案薪资,房产营销方案薪资怎么写

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于房产营销方案薪资的问题，于是小编就整理了2个相关介绍房产营销方案薪资的解答，让我们一起看看吧。

1. 房地产销售人员是拿月薪好还是提成佣金40%好？
2. 销售人员的薪酬模式如何设计？

房地产销售人员是拿月薪好还是提成佣金40%好？

感谢邀请：

房地产销售大家都以为他们赚的钱特别的多，其实他们也只是拿了极少的一部分提成，大部分的钱还是公司赚了。

今天我们就来说一下，房地产销售赚钱的几种模式，看看房地产销售人员到底是拿固定的月薪好，还是拿提成好？

一，房地产销售的工资模式

给大家举一个例子，就拿重庆的房地产市场来说。17年18年我也在重庆开了三家门店。主要是做二手房，当然新房和商业门面，写字楼工厂也是在做的。根据市场的平均要求，我给我的员工定的工资有两种标准。

第1种是底薪+提成，拿底薪的朋友的话，他的提成就相对来说会少一些，一般在30%，如果他的业绩做到了超过5万以上，那么就会是40%，做到了超过某一个数值我们都会去给他提升他的提成比例。

另外一个就是不要底薪，完全的零底薪，直接就可以拿50%的提成，而且一直是50%的提成，无论你做业绩的大小，不管是1万还是5万还是更高的一个业绩数字。40%的提成是我给一些主管的，他们也有一定的底薪，会比一般的业务员要高那么一点点，大概是多500~1000块左右。

因为他们不仅可以做业务，而且还需要去带领下面的一些业务员去做业务，去教会他们怎么去，找客户卖房，还有后面的一些相关手续的办理。当然也会给这样的领导人员一些相应的补贴，比如说加油费，还有一些生活上的补贴，当然不是很多，只是说解决他基本的日常的需求。

17年18年重庆的房地产市场还是很乐观的，相比今年来说真的是很能赚钱的，基本上在我们公司从事的业务员不管是新人还是老员工，他们的收入都是超过了重庆的平均工资水平的，而且很多朋友基本上都维持在每个月可以拿到1万多的工资。旗下的一些员工也在这一两年赚钱，把自己的房子买了。

二，底薪加提成好，还是只拿高提成？

销售人员的薪酬模式如何设计？

对于一个新公司来讲，制定合理的员工薪酬方案非常重要。其目的主要有两个，一是要有利于公司及时聘用到充足的人员，二是要考虑到公司的可持续发展。其中，销售人员的薪酬设计是重中之重。一般来讲，应从以下三个方面加以考虑。

第一，薪酬结构的选择。

销售人员的薪酬结构主要有四种：

一是纯工资的模式。其好处是保障性强，但缺乏竞争，干多干少一个样，不利于调动销售人员的积极性，绝大多数公司不考虑这种模式。

二是底薪加提成的模式。既有保障性，又有激励性，这是大多数公司***取的薪酬结构。但也要缺点，销售人员常常只注重其业绩，一售了之，对产品品牌塑造、企业形象打造不太关注，不利于企业长期发展。

三是底薪加奖金加提成的模式。奖金的作用是引导销售人员更多的关注公司发展，注重公司的整体业绩，有得于增加员工对企业的认同感。其缺点就是操作比较复杂，容易引发纠纷。

四是纯业绩提成的模式。没有底薪，只根据销售业绩给销售人员一定比例的报酬。这种模式使销售人员没有安全感，对公司也没有认同感，只关心业绩，不关心公司发展，容易产生一锤子买卖的心理。

综合分析，***取底薪加奖金加提成的模式，是最科学、最合理的。创始人如果想把公司做大做强，建议***取这种模式。至于操作复杂的问题，可以聘用专业素质比较高的HR，把制度细化具体化，从而规避一些矛盾。

第二，底薪标准的确定。

何南回答

你好

销售岗位因为门槛低，人员流动性很大，几乎没有哪个部门的人员流动性能比营销人员更大的。

那么面对高离职率的营销人员管理特别是薪资设置十分重要。

笔者据自己的经验，有如下几点建议：

一是基本工资一定要拉平，营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括薪资、提成、奖金、***等等，在薪资问题中因为提成离职的占最大比例，其次就是工资的不平均。

二是合理设置岗位级差，这个级差一定要有足够的吸引力，比如见习业务员、业务员、一级经理、二级经理（举例级别）任务档次要稍微偏小，但岗位薪资要拉大，足够业务人员动心完成难度也不是很大，以培养他们的自信心和野心。

三是费用设置要充分考虑地域因素，很多员工明知道开发某个市场[_a***_]会给自己带来丰厚的回报，但迟迟不去打开或者不愿投入太大精力的原因，很大可能是负担不起前期的费用，胡萝卜没吃到，但投入可是实实在在的。

比如笔者咨询过的一个公司，是做药品临床销售的，上海作为一个无论医疗水平及人口均有无限潜力的市场，其区域负责人一直很难攻克该市场，究其原因就是出差补助公司很死板，开发费和地级市标准一样，房租和地级市标准一样，去一趟上海业务员要自己倒贴一千多块，长时间下来谁也不想去了，怕的就是到时候鸡飞蛋打。

所以面对不同的市场，一定要分级列出不同的费用支持标准，解决营销人员的后顾之忧。

底薪越高，越能吸引优秀销售人员，越容易完成高业绩

***设A、B两家公司给销售人员岗位总收入都为10000元，A公司为高底薪方式，固定底薪7000元，奖金或提成3000元，B公司为低底薪方式，底薪3000元，绩效7000元，哪种方式更能够吸引和留住优秀的销售人员？毫无疑问是A公司的方式更能吸引和留住优秀的销售人员。通常优秀的销售人员会带来更好的销售业绩。而B公司即便用业绩考核激励，但低底薪吸引和留住的多数是能力水平比较低的销售人员，企业也就更难有好的销售业绩。在确定业绩的因素中，人的能力影响占到70%以上，而意愿影响占比不到30%。

你的企业只要比你的同行销售人员的底薪更高一些，你就能招到比同行更优秀的销售人员

依赖高浮动（奖金、提成）激励销售人员的方式从长期来看有很多弊端，雇佣兵心理、本位主义、不重视人才培养，更严重的是过多分出了公司本应存留的利润。

销售人员浮动比例低了，会不会失去狼性？

狼性并不是激励出来的，而是与生俱来的。“重赏之下必有勇夫”也未必正确。不管激励不激励，勇夫依然是勇夫；即使有了激励，懦夫也难成勇夫。

到此，以上就是小编对于房产营销方案薪资的问题就介绍到这了，希望介绍关于房产营销方案薪资的2点解答对大家有用。