房地产人才匹配分析,房地产人才匹配分析报告

大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于房地产人才匹配分析的问题，于是小编就整理了3个相关介绍房地产人才匹配分析的解答，让我们一起看看吧。

1. 定向培养应届生实习后，如何评估岗位匹配性？
2. 如何对岗位合适性进行分析？
3. 不明觉厉的岗位匹配题，该如何解答？

定向培养应届生实习后，如何评估岗位匹配性？

【鹏宇同学】认为，评估其岗位匹配性前，需要在应届生实习前就定好评估方法。鹏宇之前主导设计过多个人才培养和评估方案，在此跟题主分享一点经验，希望能够帮到题主。

一、应届生实习前，需根据岗位任职资格要求，设计合适的能力素质模型

科学合理的人才评估一定是基于岗位的实际需要，也就是先有人才培养的目标，再设定人才培养方案，然后根据目标来评估结果。由于岗位不同，鹏宇在此只介绍我通常使用的方法。我们可以根据业界通用的冰山能力素质模型框架，结合岗位说明书中的任职资格要求，来设计应届生的能力素质模型，如下图所示:

素质能力冰山模型由美国著名心理学家麦克利兰提出，一个人的素质能力犹如一座冰山，80%以上是由个人的内驱力，个性品质，价值观和态度决定的，这部分叫做隐性能力，起决定性作用；而只有20%是知识和技能决定的，是能够观察到的显性能力。

所以在设计能力素质模型时，需要包括两部分:

• 隐性能力:个人态度，品质和价值观。例如应届生的积极主动性，抗压性，组织忠诚度等，通常这部分难以测量，但又是不可或缺的。
• 显性能力:个人的知识技能。这部分是应届生在实习期可以习得的，容易观察，易于评价。

二、根据能力素质模型，设计适合的评估方法和评估人

应届生的能力素质模型确定后，下一步就是要设计适合的评估方法，鹏宇通常***取任务评估法和360评估法两种，评估人通常由应届生所属实习部门的领导担任。

• 任务评估法:由实习部门领导为应届生每月安排工作任务，制定实习计划，并根据***和完成结果打分，适用于对显性能力的评估。
• 360评估法:由实习部门领导和同事对应届生素质能力打分，评估指标从素质能力模型提取，通常上级评分要占到80%权重以上。

综上所述，有了应届生的素质能力模型，就有了培养思路和评估目标，再匹配适合的评估方法，就可以对实习生进行科学合理的评估了。最后鹏宇提醒，素质能力模型和评估方法一定要得到应届生实习部门领导的认同，唯有如此，才能发挥评估效力，真正促进应届实习生的成长。

我是鹏宇同学，如果您觉得这篇文章有用，欢迎关注我，会定期发布更新职场心得技巧，欢迎评论，点赞和转发我的文章，谢谢！

如何对岗位合适性进行分析？

对岗位合适性进行分析其实是要从两个方面进行的，首先需要明确岗位对人才的需求，这一点可以通过岗位分析来进行；其次是判断人才是否符合岗位需求，这一点需要通过人才测评来进行 岗位分析是通过访谈、问卷、观察等方式开展调查，了解岗位职责、任务、分析岗位对任职人在学历、专业、知识、经验、技能等方面的要求。这个过程说起来简单，但是真的想要做好很难，需要关注两点：

1、对公司业务的深刻理解：招聘人员不了解具体业务，只是让业务部门提报岗位招聘需求的话，是很难对这个需求进行正确的解读的，当然也就不容易找到与岗位需求匹配的人，因此招聘人员一定要与各业务部门进行频繁的接触与沟通，甚至是参与他们的工作过程，才能判断出到底什么样的人更符合岗位需求。

2、分析简历之外的共性特质：就是要寻找在这个岗位上工作表现优秀人员的共性特质，这个共性特质可能只是个性特征中某个很小的点，或是思维模式，或是兴趣爱好等等，循着这个线索去找人，会更容易找到匹配的人。

人才测评是通过一系列的测评手段，对人才的个性特质、能力倾向等进行分析，判断其职业特质及行事风格等，从而分析出人才与岗位是否匹配。可以***用的测评手段包括：

1、 简历分析：通过简历上提供的学历、专业、工作经验等信息判断其资历与岗位的符合度

2、 知识能力考核：可以通过笔试、情景模拟测试等方式进行真实检验

3、 心理测评：心理测评的工具有很多，企业可以选择适合自己的，如MBTI、九型人格、情商测试等等 需要注意的是，对于关键岗位，最好是多种测评手段综合运用，还可以借助背景调查，尽量做出更全面的测评来。

不明觉厉的岗位匹配题，该如何解答？

泰州中公教育有幸为您解答，想了解更多公考资讯与备考干货，请关注微信公众号：泰州人才考试网（tzhou-offcn），以下是具体详情：

岗位匹配性这类题型其实就是通过直接提问或者旁敲侧击来考察考生的性格、能力、价值观等方面与岗位要求是否相适宜。以往事业单位考试中，大家比较熟悉的应该就是经常出现的直接问法：请你做一个自我介绍。但是现在这种问法在实际考试中越来越少，接下来就给大家介绍一下如今考试中可能出现的常见提问形式，自我认知类。

自我认知类，主要询问考生兴趣爱好、自身经历、性格特点、未来规划等。如：请说说你平时的兴趣爱好是什么?请说一件让你觉得最有成就感的事?请用三个词形容一下你自己?请谈谈你的理想?诸如此类……对于这些题目看上去十分简单，却让很多考生摸不到门路，觉得在考场那么严肃的场合下不知道该说点什么，还有的考生知道该说什么却又觉得自己想说的东西太幼稚不好意思开口，所以我们就从两个方面来消除咱们同学疑虑。

一、表达内容要真实、客观、积极，不要胡编乱造信口开河。以“请说一件让你觉得最有成就感的事?”为例，对于很多有过实践经验的同学来说，作答此题会比较轻松，可以说参加创业创新大赛获得一等奖、机器人大赛获得二等奖、担任世博会志愿者为上百位中外旅客提供咨询服务等，对于没经验的同学来说，千万不要在考场随便编造经历，因为不是自己亲身经历的会让考官一眼看穿，落得不诚实的印象，得不偿失。

二、由小见大，寻找经历。因为考官才不管你之前做了什么，考官是想通过这道题目你的回答，了解你之前的经历从而推断你的未来，所以我们可以允许自己没有轰轰烈烈的经历，但是却一定要有与岗位需求最匹配的经历，如：曾经在普通的基层岗位做材料汇总整理的工作，5年整理上千份材料和数据从没出现一点错误，这体现出考生的勤恳踏实和细心;也可以是坚持晨跑，除了恶劣天气外，节***日也早起跑步，5年都没间断，体现出自律性等等。所以经历虽小，但是却能够体现出个人的优势。

字数有限，只能以一道题简单为例，但是希望通过这道题让大家能够调整自己的作答方向，在考试的时候能够给考官展现出自信，真实的自我，收获考官的青睐。

到此，以上就是小编对于房地产人才匹配分析的问题就介绍到这了，希望介绍关于房地产人才匹配分析的3点解答对大家有用。